O Trabalho Temporário é uma modalidade especial de contratação, regida pela Lei nº 6.019/1974 e regulamentada pelo Decreto nº 10.854/2021 (Art. 41 à 75).

Considera-se trabalho temporário aquele prestado por pessoa natural contratada por empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de empresa tomadora de serviços ou cliente para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Caracteriza-se como uma relação triangular, onde figuram como partes a empresa de trabalho temporário, o trabalhador temporário e a empresa tomadora de serviços ou cliente.

Esta atividade tem um caráter social altamente relevante, além de gerar um volume expressivo de empregos internos e externos, que contribui para números cada vez mais elevados de pessoas que se realizam profissionalmente através do exercício de suas especializações.

De acordo com o disposto no Art. 43, I, do Decreto nº 10.854/2021, é a empresa devidamente registrada no Ministério do Trabalho e Previdência, responsável pela colocação de trabalhadores temporários à disposição de outras empresas, tomadoras de serviços ou clientes que deles necessite temporariamente.

O seu funcionamento depende de registro no Ministério do Trabalho e Emprego. A Ello Seleção encontra-se devidamente registrada junto ao Ministério do Trabalho e Emprego sob o nº 2004/RJ/00469.

É importante, portanto, que a tomadora de serviços ou cliente verifique se a empresa que está contratando possui o registro do Ministério do Trabalho e Emprego que habilita a prestadora como empresa de trabalho temporário.

De acordo com o disposto no Art. 43, III, do Decreto nº 10.854/2021, é a pessoa natural contratada por empresa de trabalho temporário colocada à disposição de empresa tomadora de serviços ou cliente, destinada a atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

De acordo com o disposto Art. 43, II, do Decreto nº 10.854/2021, é uma pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que, em decorrência de necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou de demanda complementar de serviços, celebre contrato de prestação de serviços de colocação à disposição de trabalhadores temporários com empresa de trabalho temporário.

De acordo com o disposto Art. 43, IV, do Decreto nº 10.854/2021, é  a demanda imprevisível ou, quando decorrente de fatores previsíveis, que tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

De acordo com o disposto Art. 43, V, do Decreto nº 10.854/2021, é  a substituição de trabalhador permanente da empresa tomadora de serviços ou cliente afastado por motivo de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, tais como férias, licenças e outros afastamentos previstos em lei.

Não. A contratação temporária só pode ser realizada por intermédio de uma empresa de trabalho temporário, devidamente registrada no Ministério do Trabalho e Emprego, responsável pela colocação de trabalhadores temporários à disposição de outras empresas tomadoras de serviços ou clientes, que deles necessite, temporariamente.

É vedado à empresa de trabalho temporário cobrar do trabalhador temporário qualquer valor, inclusive a título de mediação de mão de obra, conforme previsto no Art. 53 do Decreto nº 10.854/2021. 

A empresa de trabalho temporário poderá apenas efetuar os descontos previstos em lei.

Qualquer cobrança de valores ao trabalhador temporário acarretará o cancelamento do registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário.

A contratação de trabalhadores temporários só é permitida, conforme o Art. 41 do Decreto nº 10.854/2021, nos seguintes casos:

Necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente, tais como:

• Licença Maternidade;
• Licença Médica;
• Férias;
• Outros afastamentos.

Demanda complementar de serviços da tomadora de serviços ou cliente, tais como:

• Demanda extra de final de ano;
• Picos de produção;
• Demandas específicas e etc).

Não. Conforme previsto no Art. 59 do Decreto nº 10.854/2021 o contrato de trabalho temporário poderá dispor sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços ou cliente.

Devem ser feitos dois contratos:

O contrato obrigatório entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços ou cliente conforme Art. 71 do Decreto nº 10.854/2021, e deverá constar:

I – a qualificação das partes;

II – a justificativa da demanda de trabalho temporário;

III – o prazo estabelecido para a prestação de serviços;

IV – o valor estabelecido para a prestação de serviços (taxa de agenciamento); e

V – as disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local em que seja prestado o serviço.

O outro é um contrato individual firmado entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário colocado à disposição da empresa tomadora ou cliente conforme Art. 65 do Decreto nº 10.854/2021, e deverá constar:

I – os direitos conferidos ao trabalhador temporário decorrentes da sua condição; e

II – a indicação da empresa tomadora de serviços ou cliente.

É o documento que formaliza a contratação do trabalhador temporário perante a empresa tomadora de serviços ou cliente discriminando o prazo e o motivo da contratação. Deve ficar sempre disponível para atendimento à fiscalização conforme prevê o Art. 129, “b” e “c”, da Instrução Normativa Nº 2, de 8 de Novembro de 2021, do Ministério do Trabalho e Previdência.

O contrato de trabalho temporário possui prazo limite de até 180 (cento e oitenta) dias corridos, podendo o trabalho ser prestado consecutivamente ou não. Comprovada a manutenção das condições que ensejaram a contratação temporária, o contrato poderá ser prorrogado apenas uma vez, por até 90 (noventa) dias corridos, consecutivos ou não, conforme disposto no Art. 66 do Decreto nº 10.854/2021, totalizando assim o máximo de 270 (duzentos e setenta dias).

Depois de cumprido o prazo total permitido em Lei (180+90 dias) consecutivos ou não, o trabalhador temporário só poderá ser colocado à disposição da mesma empresa tomadora de serviços ou cliente após decorridos 90 (noventa) dias do encerramento do contrato anterior, conforme previsto no Art. 67 do Decreto nº 10.854/2021.

A contratação anterior ao prazo acima caracterizará vínculo empregatício entre o trabalhador temporário e a empresa tomadora de serviços ou cliente.

A contagem do prazo do contrato deverá incluir todos os períodos trabalhados, inclusive o intervalo entre os contratos. Sempre que entre um contrato e outro não houver um intervalo igual ou superior a 90 dias, os prazos dos contratos deverão ser somados.

A contagem do prazo do contrato deverá incluir todos os períodos trabalhados, inclusive o intervalo entre os contratos. Sempre que entre um contrato e outro não houver um intervalo igual ou superior a 90 dias, os prazos dos contratos deverão ser somados.

O contrato deve ser considerado prorrogado quando as condições que o ensejaram sejam as mesmas, isto é, mesmo motivo justificador no mesmo tomador de serviços ou cliente. Para motivos justificadores diferentes, será considerado um novo contrato.

É nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador temporário pela empresa tomadora de serviço ou cliente conforme previsto no Art. 68 do Decreto nº 10.854/2021. 

Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços ou cliente, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do Art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943.

O objetivo do contrato de experiência é verificar a aptidão do trabalhador para desempenhar a função. Tendo sido contratado anteriormente como trabalhador temporário, a empresa tomadora de serviços ou cliente já teve a oportunidade de verificar esta aptidão. Portanto, não se justifica a celebração de contrato de experiência neste caso.

Dessa forma, se após a prestação do trabalho temporário a empresa tomadora de serviços ou cliente desejar contratar o trabalhador temporário como seu empregado efetivo, deverá fazê-lo mediante contrato a prazo indeterminado.

É vedado à empresa de trabalho temporário ter ou utilizar, em seus serviços, trabalhador temporário conforme previsto no Art. 52 do Decreto nº 10.854/2021, exceto quando:

I – o trabalhador for contratado por outra empresa de trabalho temporário; e

II – for comprovada a necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços.

• Remunerar e assistir os trabalhadores temporários quanto aos seus direitos assegurados (Art. 48 do Decreto nº 10.854/2021);
• Recrutar e selecionar o profissional que prestará trabalho como temporário;
• Contratar profissionais selecionados e aprovados pela tomadora de serviços ou cliente, como trabalhadores temporários, de acordo com a Lei 6.019/1974;
• Elaborar folha de pagamento distinta para cada tomador de serviços ou cliente nos termos do Art. 31, § 5º, da Lei nº 8.212/91;
• Assegurar aos trabalhadores temporários os direitos trabalhistas contidos nos Art. 60 à 63 do Decreto nº 10.854/2021;
• Repassar aos trabalhadores temporários os salários e benefícios ora estipulados pelo tomador de serviços ou cliente e fazer os devidos recolhimentos dos encargos trabalhistas.

• Exercer o poder técnico, disciplinar e diretivo sobre os trabalhadores temporários colocados à sua disposição (Art. 58 do Decreto nº 10.854/2021);
• Garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado (Art. 55 do Decreto nº 10.854/2021) e disponibilizar à empresa de trabalho temporário, cópia do PPRA, PGR e LTCAT dos seus efetivos equiparados para fins de cumprimento da legislação de saúde e segurança do trabalhador;
• Estender ao trabalhador temporário, colocado à sua disposição, os mesmos atendimentos médico, ambulatorial e de refeição destinados aos seus empregados existentes em suas dependências ou em local por ela designado (Art. 56 do Decreto nº 10.854/2021);
• Informar os cargos e remunerações dos trabalhadores temporários conforme disposto no Art. 60, I, do Decreto nº 10.854/2021) e repassar à empresa de trabalho temporário os valores dos salários, encargos trabalhistas e benefícios que serão pagos aos trabalhadores temporários.

Os direitos assegurados aos trabalhadores temporários são os previstos nos Art. 60 à 63 do Decreto nº 10.854/2021.

Art. 60.  Ao trabalhador temporário serão assegurados os seguintes direitos:

I – remuneração equivalente àquela percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora de serviços ou cliente, calculada à base horária, de modo a garantir, em qualquer hipótese, o salário-mínimo regional;

II – pagamento de férias proporcionais, calculado na base de um doze avos do último salário percebido, por mês trabalhado, nas hipóteses de:

1. a) dispensa sem justa causa;
2. b) pedido de demissão; ou
3. c) término normal do contrato individual de trabalho temporário;

III – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, na forma prevista em lei;

IV – benefícios e serviços da Previdência Social;

V – seguro de acidente do trabalho; e

VI – anotação da sua condição de trabalhador temporário em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, em anotações gerais.

Parágrafo único.  Para fins do disposto no inciso II do caput, será considerada como mês completo a fração igual ou superior a quinze dias.

Art. 61.  A jornada de trabalho para os trabalhadores temporários será de, no máximo, oito horas diárias.

• 1º  A jornada de trabalho poderá ter duração superior a oito horas diárias na hipótese de a empresa tomadora de serviços ou cliente utilizar jornada de trabalho específica.
• 2º  As horas que excederem à jornada de trabalho serão remuneradas com acréscimo de, no mínimo, cinquenta por cento.

Art. 62.  Será assegurado ao trabalhador temporário o acréscimo de, no mínimo, vinte por cento de sua remuneração quando trabalhar no período noturno.

Art. 63.  Será assegurado ao trabalhador temporário o descanso semanal remunerado, nos termos do disposto na Lei nº 605, de 1949.

Sim. Uma vez que o Art. 60, I, do Decreto nº 10.854/2021, garante ao trabalhador temporário remuneração equivalente àquela percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora de serviços ou cliente.

Os direitos que não se aplicam ao trabalhador temporário são os previstos no Art. 64 do Decreto nº 10.854/2021:

I – o contrato de experiência previsto no parágrafo único do Art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943; e

II – a indenização prevista no Art. 479 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Não. A multa de 40% sobre o FGTS é uma penalidade tem como pressuposto a dispensa sem justa causa. Como o trabalho temporário é um contrato com prazo flexível, limitado a 180 dias, não há depósito da multa sobre o FGTS.

No caso de rescisão antecipada observar o § 1º do Art. 130 da Instrução Normativa Nº 2, de 8 de Novembro de 2021, do Ministério do Trabalho e Previdência:

• 1º Quando antecipada, a rescisão enseja o pagamento da multa rescisória do FGTS prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 13 de julho de 1990.

Encontram-se disciplinados nos Art. 60 à 63 do Decreto nº 10.854/2021 os direitos assegurados ao trabalhador temporário, onde não está previsto o fornecimento de seguro de vida. Deverá observar se há a obrigatoriedade na Convenção Coletiva de Trabalho da categoria vinculada à empresa tomadora de serviços ou cliente.

Não.  A questão foi pacificada em decisão exarada nos autos do Incidente de Assunção de Competência IAC – nº 5639-31.2013.5.12.0051, de relatoria do Ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, na qual o TST firmou por 16 votos a 9, a seguinte Tese Vinculante: “É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

Não. O contrato por prazo determinado encontra previsão legal na CLT, enquanto o Trabalho Temporário possui legislação própria. O prazo do Contrato de Trabalho Temporário é incerto e não determinado. Com base nesse entendimento, o Decreto nº 10.854/2021, esclareceu:

 “Art. 70. O contrato individual de trabalho temporário não se confunde com o contrato por prazo determinado previsto no art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, e na Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998.”

Ambos são espécies de contato a termo. Entretanto, o contrato por prazo determinado é contrato com termo certo, pois a exata incidência do termo já está prefixada no tempo, sabendo-se, antecipadamente, sua precisa verificação cronológica.

Já o contrato de trabalho temporário é espécie de contrato a termo incerto, que é aquele cuja exata incidência do termo ainda não está prefixada no tempo, não se sabendo, antecipadamente, sua precisa verificação cronológica, embora seja segura sua ocorrência em lapso futuro firmemente previsível. Ressalte-se que termo incerto não significa termo indeterminado.

Não. São modalidades distintas de contratações. Na Terceirização de Serviços a contratação é realizada entre empresas, e a empresa contratada presta serviços especializados através de mão de obra própria.

Já o Trabalho Temporário trata-se de uma relação específica de contratação interposta, onde as empresas de trabalho temporário servem como uma ponte entre trabalhadores temporários e empresas tomadoras de serviços ou cliente, prestando serviço de intermediação.

Com a promulgação do Decreto nº 10.854/2021 a questão encontra-se pacificada, nesse sentido o Art. 42: “O trabalho temporário não se confunde com a prestação de serviços a terceiros, de que trata o art. 4º-A da Lei nº 6.019, de 1974”.

Não.  É fundamental que os temporários exerçam exatamente as funções para as quais foram contratados pela empresa de trabalho temporário. É vedada à tomadora de serviços ou cliente colocar os trabalhadores temporários para desempenhar atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa de trabalho temporário.

Não existe vínculo empregatício, independentemente do ramo da empresa tomadora de serviços ou cliente, entre esta e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário conforme previsto no Art. 57 do Decreto nº 10.854/2021. 

Não. A Lei nº 4.923/65, que instituiu o CAGED, estabelece que neste cadastro devem ser registradas as admissões e dispensas de empregados regidos pela CLT. As contratações e dispensas de trabalhadores temporários devem ser registradas, única e exclusivamente, no SIRETT, por ter regime próprio instituído pela Lei nº 6.019/1974. Todavia, com o implemento do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – eSocial, estas informações passaram a ser prestadas através deste sistema.

Não. Há vedação expressa no Art. 2º, § 1º, da Lei nº 6.019/1974.

É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País, conforme previsto no Art. 17, da Lei 6.019/1974.

Não. Apesar do Art. 4º não fazer mais referência à empresa urbana, o preâmbulo da Lei continua inalterado, ou seja, a Lei dispõe sobre trabalho temporário nas empresas urbanas. Ademais, a Lei nº 5.889/1973, que estatui normas reguladoras do trabalho rural, continua em vigor.

Não. De acordo com o Art. 93 da Lei nº 8.213/90, a empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas. Assim, de acordo com a Lei, o percentual das cotas deve ser calculado sobre o número de empregados. Como o trabalhador temporário não é empregado, não pode ser contabilizado para o cálculo das cotas, nem da empresa de trabalho temporário, nem da empresa tomadora de serviços ou cliente, recaindo a obrigação apenas sobre os empregados efetivos da empresa de trabalho temporário.

A CIPA tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, assegurando que o local de trabalho esteja em condições ideais para cada função, atuando diretamente dentro da empresa. Ela é regida pela NR5, norma regulamentadora, que estabelece seus parâmetros e seus requisitos.

De acordo com a NR5: “As organizações e os órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como os órgãos dos Poderes Legislativo, Judiciário e Ministério Público, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, devem constituir e manter CIPA.”

Dessa forma, a CIPA é composta por representantes do empregador e dos empregados que deverão ser escolhidos através de um processo eleitoral, sendo que, de acordo com a NR5, todos os empregados do estabelecimento, que possuam relação de trabalho regida pelas normas da CLT, independentemente do setor ou local de trabalho, podem se candidatar a CIPA. A relação de trabalho do trabalhador temporário não é regida pela CLT, mas sim pela Lei nº 6.019/1974, ou seja, por um regime específico, não preenchendo assim o requisito da NR5.

Conforme previsto no Art. 230, § 3º e § 6º, da Instrução Normativa RFB nº 2110, de 17 de Outubro de 2022, o tomador de serviços ou cliente é responsável em fornecer em cópia para a empresa de trabalho temporário os seguintes documentos que permitam à empresa de trabalho temporário prestar as informações a que esteja obrigada em relação aos riscos ambientais a que estejam expostos seus trabalhadores temporários:

• PPRA Programa de Prevenção de Riscos Ambientais;
• PGR Programa de Gerenciamento de Riscos; e
• LTCAT Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho.

Conforme previsto no Art. 230, § 3º e § 6º, da Instrução Normativa RFB nº 2110, de 17 de Outubro de 2022:

“§ 3º A empresa contratante de serviços de terceiros intramuros é responsável:

I – por fornecer cópia dos documentos, dentre os previstos nos incisos I, II, III e V do caput, que permitam à contratada prestar as informações a que esteja obrigada em relação aos riscos ambientais a que estejam expostos seus trabalhadores;

II – pelo cumprimento dos programas, exigindo dos trabalhadores contratados a fiel obediência às normas e diretrizes estabelecidas nos referidos programas; e

III – pela implementação de medidas de controle ambiental, indicadas para os trabalhadores contratados. (NR-7; NR-9; NR-18; e NR-22)”

“§ 6º Para fins do disposto nos §§ 3º a 5º, considera-se serviços de terceiros intramuros todas as atividades desenvolvidas em estabelecimento da contratante ou de terceiros por ela indicado, inclusive em obra de construção civil, por trabalhadores contratados mediante cessão de mão de obra, empreitada, trabalho temporário e por intermédio de cooperativa de trabalho.”

Conforme previsto no Art. 230, § 4º e § 6º, da Instrução Normativa RFB nº 2110, de 17 de Outubro de 2022:

“§ 4º A empresa contratada para prestação de serviços intramuros, sem prejuízo das obrigações em relação aos demais trabalhadores, em relação aos envolvidos na prestação de serviços em estabelecimento da contratante ou no de terceiros por ela indicado, com base nas informações obtidas na forma do inciso I do § 3º, é responsável:

I – pela elaboração do Perfil Profissiográfico Previdenciário de cada trabalhador exposto a riscos ambientais;

II – pelas informações a serem prestadas nos termos do art. 25, relativas à exposição a riscos ambientais; e

III – pela implementação do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional previsto no inciso IV do caput.”

“§ 6º Para fins do disposto nos §§ 3º a 5º, considera-se serviços de terceiros intramuros todas as atividades desenvolvidas em estabelecimento da contratante ou de terceiros por ela indicado, inclusive em obra de construção civil, por trabalhadores contratados mediante cessão de mão de obra, empreitada, trabalho temporário e por intermédio de cooperativa de trabalho.”

O ASO é obrigatório para todos os empregadores e empresas que contratam sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Art. 168 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de Maio de 1943, inclusive os temporários. Dessa maneira, o Atestado de Saúde Ocupacional deve ser emitido no mínimo em duas vias: uma para a empresa e outra para o empregado.

Todos os custos de contratação são de obrigação da empresa de trabalho temporário, ficando a cargo do trabalhador temporário somente comparecer no dia e horário estipulados para realizar os exames.

ASO ou Atestado de Saúde Ocupacional é um documento feito a partir de uma avaliação médica do trabalhador. Nele, se verifica o estado de saúde do trabalhador e se constata se existe ou não aptidão do colaborador para cumprir com as suas atividades na empresa.

Ele é um dos registros que compõem o PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional) que, por sua vez, é o meio em que a saúde do trabalhador é monitorada e a exposição a riscos ocupacionais é controlada.

O ASO tem o objetivo de avaliar e constatar se o empregado está apto ou não às atividades relacionadas à sua função na empresa. Dessa maneira, ele impede que o trabalhador seja exposto desnecessariamente aos riscos da função.

Além disso, o Atestado de Saúde Ocupacional evidencia todos os riscos que o empregado tem no ambiente de trabalho, sendo parte integrante do PCMSO, o qual monitora a saúde do trabalhador e executa medidas preventivas para evitar o adoecimento ocupacional.

O ASO não pode e não deve ser considerado como “um documento da burocracia trabalhista”, como talvez alguns desavisados possam pensar. Ao contrário, trata-se de importante instrumento para a gestão da saúde do colaborador.

Na verdade, o ASO é uma garantia de que o indivíduo está saudável e pode exercer suas funções, sem riscos para sua saúde ou comprometimento de sua integridade física. A própria natureza e o objetivo principal do ASO já ilustram sua importância, tanto para o colaborador quanto para a empresa.

Outro aspecto que não pode ser desconsiderado é a obrigatoriedade de sua emissão. Esse é um atestado exigido pela legislação, exatamente porque resguarda o colaborador de exercer atividades que porventura não esteja apto e evita riscos à saúde e segurança ocupacional.

É preciso levar em conta, por exemplo, que algumas atividades podem expor o trabalhador a determinadas substâncias ou agentes de risco. Ainda que sejam minimizadas pelos cuidados adotados com o uso dos respectivos equipamentos de proteção individual (EPIs), existe o risco.

O ASO também é relevante por explicitar os riscos ocupacionais existentes. Além disso, consolida os resultados dos exames que atestam a possibilidade e aptidão do colaborador para desenvolver suas atividades.

Finalmente, este é um instrumento que viabiliza a contratação de pessoas com necessidades especiais. Por sua natureza, atesta a aptidão do trabalhador para laborar adotando como referência sua condição.

O ASO, como atestado, é documento necessário para diferentes momentos da vida laboral do colaborador. Os variados cenários e as diversas requisições que motivem sua emissão vão determinar os tipos desse atestado existentes.

Assim, podem ser emitidos 5 tipos desse atestado:

• ASO admissional: comprova a aptidão do candidato ao cargo para o exercício da função em avaliação; deve ser emitido antes do início das atividades laborais;
• ASO demissional: no sentido inverso do anterior, pretende demonstrar que as condições de saúde do colaborador não foram alteradas ao longo do exercício de suas funções laborais; deve ser realizado no processo de desligamento do trabalhador;
• ASO periódico: comprova a situação de saúde do colaborador em relação às atividades desenvolvidas na empresa, em diferentes intervalos, geralmente a cada dois anos, mas podem ser feitos anualmente;
• ASO para mudança de função: comprova a aptidão para a atuação em novas funções; deve ser emitido sempre que houver alteração nas atribuições do colaborador ou em razão da mudança de cargo;
• ASO de retorno ao trabalho: comprova as condições de saúde da colaboradora após o afastamento por licença maternidade; da mesma forma, se aplica ao colaborador ao retornar de afastamento por período de 30 dias ou mais, motivado por questões de saúde.

O atestado de saúde ocupacional é um documento que assegura a saúde do trabalhador e também traz vantagens para a empresa. Por isso, ele é de extrema importância e deve ser realizado conforme as exigências da legislação do trabalho

Embora as atividades desenvolvidas pelo colaborador, assim como o tipo de exame a que será submetido possam variar, existe uma referência principal em relação ao grau de risco da empresa. Dessa forma, a validade do ASO pode ser de:

• 90 dias: para empresas com atividades grau de risco 3 e 4;
• 135 dias: para aquelas cujo grau de risco seja 1 ou 2.

Algumas vezes, a empresa ou o empregado pretendem encerrar o contrato de trabalho por outro motivo pouco tempo depois da realização do exame admissional ou periódico. Tendo isso em vista, é possível utilizar o último exame ocupacional ASO como demissional, desde que esteja dentro do prazo determinado:

• Empresas com grau de risco 1 e 2: exames realizados em até 135 dias;
• Empresas com grau de risco 3 e 4: exames realizados até 90 dias.

Conforme previsto no § 2º do Art. 12 da Lei nº 6.019/1974, a empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário.

Este comunicado deverá ser imediato, pois a empresa de trabalho temporário tem prazo até o primeiro dia útil seguinte a ocorrência do acidente, para o envio da CAT no eSocial.

Ao trabalhador temporário é assegurado o direito à proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, conforme previsto no Art. 12, h, da Lei nº 6.019/74, para tanto, ao mesmo será garantida a remuneração dos 15 (quinze) primeiros dias de afastamento, podendo após este período ou ao término do prazo máximo do contrato ser efetuada sua rescisão.

Em caso de acidente de trabalho, acidente externo ou doença, nos primeiros 15 (quinze) dias, o contrato encontra-se apenas interrompido, e a empresa de trabalho temporário deverá realizar o pagamento desses dias. Somente a partir do 16º dia, o temporário será afastado pelo INSS, recebendo assim o auxílio do INSS e, em vista disso, de acordo com o art. 476 da CLT, o contrato ficará suspenso até o seu retorno.

“Art. 476 – Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.”

Com a suspensão do contrato durante o período de afastamento do trabalhador temporário, o tempo excedente entre o final do contrato e a sua dispensa não será considerado tempo à disposição da empresa de trabalho temporário. O contrato deverá ser suspenso e aguardar a recuperação do trabalhador temporário. No seu retorno o contrato poderá ser extinto por decurso do prazo ou fim do motivo justificador.

A empresa de trabalho temporário deverá juntar todos os documentos relacionados ao afastamento, as recomendações de afastamento do médico do trabalho e as novas informações juntadas no retorno do trabalhador temporário.

Sim. A Portaria 671/2021, Art. 76, § 3º, autoriza o registro de ponto do trabalhador temporário no REP-C (Registrador Eletrônico de Ponto Convencional) do tomador de serviços ou cliente.

Art. 76. O REP-C é o equipamento de automação monolítico, identificado pelo seu número de fabricação e cujo modelo possui certificado de conformidade especificado no art. 90, utilizado exclusivamente para o registro de jornada de trabalho e com capacidade para emitir documentos decorrentes da relação do trabalho e realizar controles de natureza fiscal trabalhista, referentes à entrada e à saída de empregados nos locais de trabalho.

• 3º O REP-C somente poderá conter empregados do mesmo empregador, excetuados os seguintes casos:

I – registro de jornada do trabalhador temporário regido pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974 no REP-C do tomador de serviços; e

II – empresas de um mesmo grupo econômico, nos termos do § 2º do art. 2º do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, que podem determinar a consignação das marcações de ponto no mesmo REP-C dos seus empregados que compartilhem o mesmo local de trabalho ou que estejam trabalhando em outra empresa do mesmo grupo econômico.

• 4º Ocorrendo alguma das situações mencionadas nos incisos I e II do § 3°, o Programa de Tratamento de Registro de Ponto deverá identificar o empregado e considerar as respectivas marcações para o controle de ponto da empresa empregadora.

De acordo o Art. 71, IV e §1º do Decreto nº 10.854/2021, o real preço do serviço prestado pelas empresas de trabalho temporário, é a taxa de agenciamento.

“Art. 71. Para a prestação de serviços de colocação de trabalhadores temporários à disposição de outras empresas, é obrigatória a celebração de contrato por escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços ou cliente, do qual constarão expressamente:

(…)

IV – o valor estabelecido para a prestação de serviços; e

(…)

• 1º O valor da prestação de serviços de que trata o inciso IV do caput consiste na taxa de agenciamento da prestação de serviço de colocação à disposição de trabalhadores temporários.”

Observar os Art. 122 ao 133 da Instrução Normativa Nº 2, de 8 de Novembro de 2021, do Ministério do Trabalho e Previdência.

O trabalho temporário não cancela o seguro-desemprego, apenas o suspende conforme previsto no parágrafo único do Art. 18 da Resolução 467/2005 do CODEFAT — Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador.

Ou seja, se o trabalhador consegue um trabalho temporário antes de receber todas as parcelas do seguro, ele pode voltar a recebê-las depois que sair desse temporário.

No entanto, para que isso seja possível, o encerramento do contrato temporário precisa:

• ter sido por demissão sem justa causa ou pelo próprio término do contrato temporário (o motivo da dispensa não pode ter sido pedido de demissão ou por justa causa);
• ocorrer dentro do mesmo período aquisitivo (até 16 meses contados desde a demissão que gerou o seguro);

e deve haver pelo menos um dia de desemprego entre um contrato e outro.

O trabalho temporário não dá direito a seguro desemprego, por si só. No entanto, ele pode contar como tempo de serviço para a obtenção do benefício, seguindo as regras estabelecidas na Lei nº 7.998, de 11 de Janeiro de 1990.

Acontece que, para ter direito ao seguro, é necessário cumprir um período mínimo de trabalho formal. Esse período pode variar de 6 a 12 meses, dependendo da incidência da entrada no benefício: se é a primeira, segunda ou terceira vez.

O objetivo do seguro é amparar aquelas que ficam desempregadas involuntariamente. Ou seja, pessoas que foram demitidas sem justa causa.

Ao fazer o trabalho temporário, por mais que o desejo do trabalhador seja de realizar um emprego permanente, ele já sabe desde o início do contrato que tem prazo para terminar. Portanto, a lei não vê nesta situação obrigatoriedade do seguro-desemprego.

O trabalho temporário sozinho não dá direito ao seguro-desemprego. Porém, o período trabalhado temporariamente pode ser somado a um período de trabalho formal para acessar o benefício.

Para ter direito ao seguro-desemprego, é necessário ter cumprido os seguintes prazos de trabalho:

• Se for a primeira vez pedindo o seguro desemprego: pelo menos 12 meses de trabalho (recebendo salário) nos últimos 18 meses imediatamente anteriores à data de demissão;
• Na segunda solicitação: pelo menos 9 meses de trabalho nos últimos 12 meses imediatamente anteriores à data de demissão;
• Da terceira solicitação em diante: os 6 meses imediatamente anteriores à data de demissão.

Para a contagem desses prazos, o contrato de trabalho temporário pode ser incluído no cálculo, desde que não compreenda o prazo completo.

Por exemplo: se um trabalhador está dando entrada pela primeira vez no seguro desemprego e ele trabalhou o último ano todo (em todos os 12 meses), mas os três primeiros meses era em um trabalho temporário, ainda assim pode receber o benefício.

É por isso que muitos conseguem o seguro desemprego depois de iniciar o trabalho numa empresa como temporário, mas tendo sido efetivados depois de alguns meses.